Workation: werken, reflecteren, en vooruitkijken
Ieder jaar pakken Mireille en ik een moment om de balans op te maken. We plannen een week zonder al te veel externe afspraken en gaan bij voorkeur naar zee. Licht, frisse lucht en ruimte, meer heb je niet nodig.
Onder het mom ‘practise what you preach’ nemen we op zo’n workation iets onder de loep wat we heel het jaar door bij onze klanten prediken. Onlangs deden we dat in een MT-sessie waarbij we het model van Lencioni bekeken.
Zitten we nog op één lijn, spreken we ons voldoende uit, is de betrokkenheid nog hoog en zijn we tevreden met de manier waarop we verantwoordelijkheid nemen? Hebben we hetzelfde resultaat voor ogen en voldoende aandacht voor onze successen?
Wil jij meer weten over het model van Lencioni en hoe je dit succesvol toepast? Je leest erover in dit blog.
Hoe bouw je een sterk (management)team?
Of je een sterk team hebt of bouwt, kun je toetsen aan de hand van het model van Patrick Lencioni.
Stap 1 VERTROUWEN IS DE BASIS
De bereidheid en het vermogen om je kwetsbaarheid te delen met het team.
Je niet kwetsbaar durven opstellen, is de belangrijkste bottleneck in veel teams. In de onderste laag van Lencioni’s model gaat het feitelijk om een gebrek aan vertrouwen. Goed functionerende teams met een hoge mate van onderling vertrouwen, durven zich gemakkelijk kwetsbaar op te stellen. Teamleden weten wat er leeft bij elkaar, vragen elkaar makkelijk om hulp, geven elkaar feedback en zijn in staat om zo met én van elkaar te leren. Er is geen enkele reden om je groter voor te doen naar elkaar dan je werkelijk bent. We helpen elkaar immers om samen zo groots mogelijk te kunnen zijn.
Stap 2: CONFRONTATIE
De bereidheid en het vermogen om je echt uit te spreken, je mening te laten horen ook als die heel anders is.
Dit is nodig om tot elkaar te komen. Als je elkaar niet vertrouwt, dan vermijd je conflicten.
Patrick Lencioni introduceert hier het begrip ‘Kunstmatige harmonie’ als belangrijkste bedreiging van constructieve conflicten. Oftewel net doen alsof we het goed met elkaar kunnen vinden. Dit zien we nogal eens terug in teams. Terwijl er thuis na een werkdag aan tafel flink gespuid wordt over die vervelende collega of – erger nog – bij het koffiezetapparaat tegen andere collega’s.
Roddelen, onderstroom, onuitgesproken gedoe. Het is giftig voor teamwork en samenwerking. Wanneer de basis met vertrouwen goed gelegd is, kun je – hoe ongemakkelijk ook – het échte gesprek met elkaar voeren over wat er werkelijk speelt in het team. Wanneer de onderstroom verdwijnt, is er meer open ruimte in het team. Snelheid van samenwerking gaat omhoog, omdat de politieke spelletjes verdwijnen. Heerlijk. Helder. Heineken?
Stap 3: BETROKKENHEID
De bereidheid en het vermogen om afspraken glashelder te maken en te werken vanuit complete instemming.
Onduidelijkheid of vaagheid is de grote bedreiging voor commitment. Niet dénken dat we met dezelfde verwachtingen het overleg verlaten, maar het zéker weten. Vraag actief naar het tegengeluid.
Het vraagt discipline en daadkracht om steeds weer de vertaling naar de ‘5W’s en H’ te maken: wie, wat, waar, wanneer, waarom en hoe. Zorg ervoor dat het voor iedereen glashelder is in wat ze van elkaar verwachten zodat je ook weet waar je precies ‘ja’ tegen zegt. Niets is zo schadelijk voor een relatie als het niet nakomen van afspraken. Laat slordigheid in afspraken maken niet een reden zijn waarom dit gebeurt.
Stap 4: VERANTWOORDELIJKHEID
De bereidheid en het vermogen om elkaar aan te spreken op schadelijk gedrag en matige prestaties.
Doe wat je zegt en zeg wat je doet. Behaal je deadlines. Dat zorgt ervoor dat je samen verder komt.
Het nemen van verantwoordelijkheid is een serieuze kwestie. Uiteraard begint het met verantwoordelijkheid nemen voor je eigen houding, gedrag en prestaties. Kijk goed in de spiegel en moedig jezelf aan om steeds weer het beste van jezelf te geven in de teamprestaties. Maar ook zonder dat jezelf perfect bent, mag je in een team veel van elkaar verwachten. Hou elkaar aan de gemaakte afspraken! “Ach, hij is nu eenmaal zo”, of “Ik ben zelf ook weleens te laat, dus dan zeg ik er nu ook niets van”, zijn twee voorbeelden van goed bedoelde excuses die we vaak horen om elkaar niet aan te spreken op schadelijk gedrag. In plaats daarvan kun je het gesprek opzoeken om elkaar uit te dagen allebei niet meer te laat te komen omwille van de teamprestatie. Anders leg je onbedoeld de lat steeds lager en ontstaat de lage standaard die niet langer uitdaagt tot samenwerken. Het risico is dat mensen op den duur weer ‘voor zichzelf’ gaan werken in plaats van voor en met elkaar.
Bij bovenstaande stappen hebben we het ook over arbeidsethos. Werken we van 9 tot 5 of werken we tot het af is? Zijn we bereikbaar in vakanties en weekenden of zetten we de telefoon uit? Zijn we op tijd op een vergadering of komt het niet zo nauw? En over al het bovenstaande maak je afspraken samen. Durf je het oneens te zijn en durf je elkaar op aan te spreken?
Stap 5: RESULTAAT:
De bereidheid en het vermogen om persoonlijk belang ondergeschikt of maximaal even belangrijk te maken aan het teambelang.
Samen duidelijke doelstellingen formuleren en je daar ook aan houden. Niet alleen gefocust op eigen resultaten maar kijk naar het teambelang. En die ‘eigen’ doelstelling kunnen ook heel goed de doelstellingen van jouw afdeling zijn i.p.v. het organisatiebelang.
Onze toevoeging aan het model is:
SUCCESSEN VIEREN, niet zozeer als allerlaatste in de pyramide maar als het cement tussen de bouwstenen. Wanneer doe jij dat?
Je kunt met het model van Lencioni prachtige teamsessies organiseren. Maar het is ook een goede methode voor zelfreflectie. Dus waar sta jij?
Hulp nodig?
Heb je na het lezen van dit blog nog vragen? Heb je hulp nodig bij het bouwen van een sterk team? Of ben je benieuwd naar de mogelijkheden voor een incompany teamsessie? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. We bespreken graag de mogelijkheden met je.
